Блог о недвижимостиПо данным агентства недвижимости «Метриум», разница между стоимостью апартаментов и жилья бизнес-класса во втором квартале этого года составила...
Наталья Танаева, «Эталон»: «Мы всегда закладываем бюджет на обучение сотрудников»
По ее словам, самое главное — видеть результат своего труда
О карьере в девелопменте, о том, с чего она начитается и какие зарплаты и соцпакеты существуют в отрасли, рассказала HR-директор группы «Эталон» Наталья Танаева.
Давайте обсудим, сколько времени у вчерашнего студента уйдет, пока он достигнет топовой позиции в девелопменте.
Наталья Танаева: Это, конечно, зависит от самого студента. У кого-то на это уйдет пять лет, у кого-то десять, а кто-то не достигнет топовой позиции. По статистике, где-то 9,5-10 лет уходит на то, чтобы достичь какой-то руководящей должности.
У вас в компании есть подобная статистика?
Наталья Танаева: Да, конечно, у нас очень много таких примеров. Согласно статистике, порядка 10 лет уходит, у кого-то, может быть, даже чуть больше. Зато у нас в компании есть большое количество руководителей подразделений, директоров департамента и даже вице-президенты, которые начали свою карьеру с практики в компании на рядовой позиции.
Интересно, а сколько вакансий в год вы закрываете?
Наталья Танаева: Это зависит от того, как развивается компания. Группа «Эталон» развивается сейчас очень активными темпами. Мы выходим в регионы. И в 2023 году мы «закрыли» порядка 500 вакансий. Думаю, что в активной фазе развития и дальше этот темп будем держать.
А есть какие-то неочевидные источники кадров? Вот понятно, что студенты приходят из профильных вузов, да? Может быть, человек не из вашей отрасли, и вот он захотел работать у вас и пришел. Бывают такие примеры?
Наталья Танаева: Конечно бывают. Далеко не все имеют опыт в девелопменте перед тем, как прийти на работу в «Эталон». У нас много сотрудников приходят и из банковской сферы, и из автобизнеса, из разных смежных областей.
А может бухгалтер или человек, который имеет отношение к другой какой-то специализации, поменять направление деятельности, прийти к вам и сказать, что я хотел бы заниматься вот этим?
Наталья Танаева: Вы знаете, у нас есть замечательный пример. Недавний пример, молодой человек пришел из банковской сферы, несколько лет проработал в финансовом подразделении, занимался привлечением финансирования для одного из наших проектов, влюбился в него и захотел управлять этим проектом. Как раз все совпало, звезды, что называется, сошлись, и вот буквально в этом году он стал управляющим инвестиционным проектом в городе Новосибирск.
Сколько же зарабатывают в девелопменте?
Наталья Танаева: Если говорить о студентах, которые приходят на стажировку, то это где-то в районе 40 тысяч рублей. Через полгода, когда он уже может полноценно выполнять все свои обязанности, зарплата в два раза минимум вырастет. Ну, а дальше уже — по нарастающей.
Ну, и в преддверии Нового года хочется спросить, конечно, про бонусы, ведь сейчас все ожидают каких-то премий, поощрений. Вот есть ли бонусы вашей компании, как они выплачиваются, вообще будут ли они выплачиваться?
Наталья Танаева: Знаете, у нас разная система премирования для разных категорий сотрудников. Кто-то ежемесячно, как сотрудники продаж, премируется, кто-то от результатов проектов, по ключевым точкам проекта, кто-то по результатам года. Я могу сказать, что мы предварительные итоги, конечно же, уже подвели, и мы точно уверены, что сотрудники бонус у нас получат в срок.
Это приятно слышать. Знаете, какой вопрос чаще всего задают хедхантерам, эйчарам и консультантам карьерным? Это вопрос о том, как разговаривать про повышение зарплаты. Я думаю, наши слушатели тоже хотели бы спросить у вас, как про это поговорить. Вот есть ли примеры, когда к вам приходят сотрудники компании и как-то обозначают свои ожидания? Страшно ли с вами про это поговорить или это нормально? Как инициировать этот разговор?
Наталья Танаева: Я начну немножечко издалека. Чтобы этих разговоров было меньше, важно выстроить систему, которая позволяет учитывать результаты работы сотрудника и то, как они отражаются на заработной плате. У нас в компании раз в год проходит пересмотр заработных плат. Мы смотрим и на рынок труда, и на индивидуальную результативность сотрудника по версии руководителя, анализируем эту информацию и высчитываем некий процент повышения. Для кого-то он будет минимальным, но а кто-то может претендовать на вполне серьезные изменения зарплаты, может, на 20% даже.
Если возвратиться к вопросу, может ли сам сотрудник подойти, конечно, может. Самое главное, чтобы человек не приходил со словами «хочу зарплату больше, просто хочу и все», а понимал, какие для этого есть основания. Например, человек хочет развиваться, ему нужен карьерный план, план обучения, есть «говорящие» результаты работы. Тогда мы, конечно, в индивидуальном порядке рассматриваем, что мы можем сделать в том или ином случае.
Конечно, повышение зарплаты все-таки чаще всего связано с карьерным ростом, а в последние годы карьерный рост связан с нашими новыми направлениями деятельности, с новыми регионами присутствия. Если человек мобилен, если он готов вместе с компанией ехать, менять место жительства, переезжать в другой город, то все дороги ему открыты.
Это очень важные слова. Это говорит о том, что не надо бояться быть инициатором. И вообще, каждый кузнец своего счастья. Если хочешь идти — иди (как поется в известной песне). Иди к эйчару и разговаривай об этом.
Наталья Танаева: Главное, не требуй, чтобы выдали, положили на блюдечке, нашли что-нибудь подходящее. Важно, чтобы человек сам понимал, куда он хочет, зачем он хочет, почему он хочет и что он готов дать взамен.
Мы про деньги поговорили, давайте про соцпакет еще поговорим. Сейчас в компании «Эталон». Что предлагают из-за нематериальной мотивации?
Наталья Танаева: У нас очень хороший пакет ДМС. Есть страхование жизни для всех категорий сотрудников. И хочется поговорить о нематериальной мотивации. Прежде всего, это, конечно, те элементы корпоративной культуры, которые есть у нас в компании. Мы активно вовлекаем сотрудников в корпоративную жизнь. Это и спортивные мероприятия, и культурные мероприятия. Мы очень внимательно относимся к детям сотрудников, всегда дарим подарки на Новый год, билеты на елки, проводим профориентационные мероприятия для детей и сотрудников, состыковываем с вузами, с которыми мы взаимодействуем, проводим там экскурсии.
Мне кажется, в этом году еще очень важна гибкость. Кроме пакетов, соцпакетов и всевозможных способов удержать людей или привлечь. Вот в некоторых компаниях, я знаю, практикуют такое явление, как «sabbatical» (саббатикал). Это длительный отпуск для тех сотрудников, у которых продолжительный стаж работы. Вот есть ли примеры в компании «Эталон», когда компания как-то гибко относится к людям и что-то предлагает?
Наталья Танаева: Длительных отпусков мы не практикуем. Про гибкость, конечно, стараемся. У нас есть гибкие графики работы с более поздним началом рабочего дня. Мы рассматриваем возможность удаленной работы для тех, для кого это актуально, либо каких-то гибридных графиков. Вот в Сибири тут недавно холода ударили за 40 градусов. Мы отпустили всех сотрудников, для которых это возможно, на удаленку, заботясь о том, чтобы им по такому морозу не ехать на работу.
Это правда хороший пример заботы о людях. Здорово. Я хочу сказать, что меня пугают некоторые статистические данные про дефицит в отрасли. Я нашла такую цифру, что 200 тысяч человек сейчас не хватает в строительстве. Это по заявлению руководителя кадрового центра Минстроя Елены Сенкевич. Давайте поговорим, какие вам сейчас трудно кадры привлекать.
Наталья Танаева: Вы знаете, с учетом нашего роста, потребность во всех специалистах, конечно же, есть. Сейчас не так легко найти квалифицированных инженеров по разным направлениям. Конечно, пресловутых IT-специалистов для развития, в том числе BIM-технологий, информационного моделирования. И, конечно же, самая главная боль — это рабочие специальности.
А можете назвать вузы, с которыми вы сотрудничаете и из которых вы предпочитаете брать студентов?
Наталья Танаева: Мы сотрудничаем практически со всеми строительными вузами в городах нашего присутствия. У нас подписаны соглашения с Санкт-Петербургским архитектурно-строительным университетом, Политехническим университетом, Московским государственным строительным университетом, Сибирским автомобильно-дорожным университетом, Новосибирским университетом архитектуры, дизайна и искусств, Уральским федеральным университетом и многими другим, и каждый раз, выходя в новый для себя регион, мы в первую очередь идем знакомиться с теми учебными заведениями, которые там представлены. Поэтому какой-то конкретный вуз выделить сложно, это зависит от города. Но мы открыты и не только для строительных вузов. Например, в Питере мы сотрудничаем с ВШМ по ряду других позиций.
Хочу задать такой, знаете, важный тоже вопрос про зарплаты женщин и мужчин. Тут некоторые говорят о том, что женщины меньше зарабатывают, что разница есть между зарплатами мужчин и женщин. Вот интересно, в вашей компании, в компании «Эталон», есть разница в зарплатах? И что вы вообще думаете про вот это предубеждение?
Наталья Танаева: Вы знаете, даже не задумывалась никогда, если честно, потому что для нас зарплата — это строчка в штатном расписании, и абсолютно все равно, кто придет на эту позицию, мужчина или женщина, важен профессиональный опыт и навыки, которые необходимы на ту или иную позицию. А вообще, у нас девелоперская компания и с собственными строительными подразделениями. Конечно, мужчин у нас несколько больше, чем женщин, но если говорить о работах, которые не требуют физических серьезных нагрузок, то количество мужчин и женщин примерно одинаковое. Наш президент вообще считает, что женщины лучше работают, чем мужчины.
А вот многодетные женщины, как вы думаете, они могут отличаться какими-то преимуществами? Ну вот, может, там, тайм-менеджмент как-то у них лучше, или они там, приоритизируют лучше? Вот они чем-то отличаются, если вот женскую карьеру рассматривать?
Наталья Танаева: Все от человека в первую очередь зависит. Но, конечно, для тех, кто успешно совмещает и карьеру, и материнство, определенно, это какие-то сверхспособности в планировании своего времени, в расстановке приоритетов управления персоналом, если речь идет о руководителях.
Давайте поговорим про обучение. Сейчас такой есть тренд, что обучение должно быть в течение всей жизни, и компании стараются создать вот эту среду, которая способствует развитию. Вот что есть в компании «Эталон», что вы предлагаете, чему обучаете?
Наталья Танаева: Конечно, мы всегда закладываем бюджет на обучение, для нас это действительно важно. Кроме того, мы развиваем наш внутренний портал онлайн-университета «Эталон». Там собраны различные курсы по совершенно разным направлениям, от базовых до специализированных. В последнее время, как раз в связи с выходом в новые регионы и появлением большого количества новых руководителей, мы организовали ежегодный «курс молодого бойца» для молодых руководителей. Там ребята учатся давать обратную связь, ставить задачи, мотивировать и так далее. Но, самое главное, они учатся работать в команде.
Что мотивирует людей выбрать именно девелопмент? Вот что можно сказать тем, кто сейчас находится на распутье или не может сделать выбор? Почему нужно выбрать именно эту сферу?
Наталья Танаева: Знаете, мне кажется, самое главное — видеть результаты своего труда. Вот приведу свой пример. Я когда с дочерью еду по городу,с гордостью могу сказать: этот дом построила наша компания, этот. И когда я вижу восхищенные глаза своего ребенка, это, мне кажется, самая главная награда. А у нас таких много. У нас же династии целые работают, где дети могут говорить и о дедушках своих, и о папах. И когда они видят свою семью, работающую в «Эталоне», они уже и себя отождествляют с нашей компанией. И я уверена, что они тоже выберут профессию строителя, придут к нам, будут работать. И дома — это же то, что будут видеть наши дети, внуки, правнуки. Мне кажется, это самое главное счастье.
Вам также может понравиться
